Tipos de despido: disciplinario, objetivo y colectivo, y sus efectos.

Los tipos de despido de un vistazo

Aparte de estos, existen otras causas de extinción del contrato (mutuo acuerdo, fin del contrato temporal, dimisión, jubilación, extinción por voluntad del trabajador del art. 50). Esta guía trata los tres despidos por decisión del empresario.

Despido disciplinario

El contrato puede extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (art. 54.1). El art. 54.2 considera incumplimientos contractuales:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a sus familiares convivientes.
• La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo.

Forma (art. 55.1): notificación por escrito al trabajador, con los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Si es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procede abrir expediente contradictorio. Si el empresario incumple la forma, puede hacer un nuevo despido que cumpla los requisitos omitidos, en 20 días desde el siguiente al primer despido, y solo surte efectos desde su fecha (art. 55.2).

Despido objetivo

El contrato puede extinguirse por causas objetivas, entre otras (art. 52):

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables de su puesto, previo curso de adaptación que debe ofrecer el empresario.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del art. 51.1 cuando la extinción afecte a un número inferior al del despido colectivo (art. 52.c).

Requisitos (art. 53.1): comunicación escrita con la causa; poner a disposición del trabajador, a la vez que la comunicación, la indemnización de 20 días por año de servicio con máximo de 12 mensualidades; y preaviso de 15 días. Durante el preaviso tiene derecho a una licencia de seis horas semanales para buscar empleo (art. 53.2). Puede recurrir como si fuera un despido disciplinario (art. 53.3). Calcula la cifra con la calculadora de indemnización por despido.

Despido colectivo

Es la extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, afecte al menos a (art. 51.1):

• 10 trabajadores en las empresas de menos de 100.
• El 10 % de la plantilla en las que ocupen entre 100 y 300.
• 30 trabajadores en las de más de 300.

Por debajo de esos umbrales, la extinción por esas causas se tramita como despido objetivo (art. 52.c). El procedimiento del despido colectivo (periodo de consultas, comunicación a la autoridad laboral) tiene sus propias reglas en el art. 51, que esta guía no desarrolla.

Procedente, improcedente o nulo: qué cambia

La calificación judicial del despido objetivo produce iguales efectos que los del disciplinario, con las modificaciones del art. 53.5. Detalle de cálculo en la guía de indemnización por despido.

Despido y paro

La Ley General de la Seguridad Social considera en situación legal de desempleo a quien ve extinguida su relación laboral por despido (art. 267.1.a.3.º), por despido colectivo (a.1.º) o por causas objetivas (a.4.º), y también a quien resuelve voluntariamente su contrato en los supuestos del art. 50 ET (a.5.º). El precepto no distingue entre despido procedente e improcedente. Que se tenga derecho a la prestación y por cuánto tiempo depende además de que se cumplan los requisitos del título de la LGSS, entre ellos el periodo de cotización, que esta guía no analiza.

¿Me pueden despedir estando de baja?

Estar de baja médica no figura por sí solo entre los supuestos de nulidad que enumera el art. 55.5, que se refieren a suspensiones por nacimiento, adopción o riesgo durante el embarazo y la lactancia, a determinados permisos y excedencias, y a las víctimas de violencia de género o sexual. Pero el despido es nulo si tiene por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o si vulnera derechos fundamentales (art. 55.5). La Ley 15/2022 reconoce que nadie puede ser discriminado por razón de enfermedad o condición de salud (art. 2.1). Por tanto, la baja no impide despedir en abstracto, pero si el despido se debe a la enfermedad o si el trabajador se encuentra en alguno de los supuestos protegidos, puede ser declarado nulo. Si lo es, la consecuencia es la readmisión con salarios (art. 55.6). Cada caso exige analizar los hechos y la jurisprudencia aplicable.

Plazo para reclamar

La acción contra el despido caduca a los veinte días siguientes a aquel en que se produjo; los días son hábiles y el plazo es de caducidad a todos los efectos. Se interrumpe con la solicitud de conciliación ante el órgano público competente (art. 59.3 ET). Consulta también la tabla de recursos y plazos.

Fuentes

• Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, arts. 51 a 55 y 59, texto consolidado consultado el 18-10-2026.
• Real Decreto Legislativo 8/2015, Ley General de la Seguridad Social, art. 267, consultado el 18-10-2026.
• Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, art. 2, consultado el 18-10-2026.

Edición de Jurenza, elaborada con ayuda de IA y contrastada con el texto consolidado del BOE. No constituye asesoramiento jurídico.